HR 如何筛出技术面试官喜欢的候选人
2020.12.11

作为一名 HR ,你在招聘程序员时,会发现一个难点:由于自己专业的限制,你筛选出来的技术候选人,往往很难通过技术大佬的面试。

当你忿忿不平地跑去问技术大佬:

“我筛选出来的候选人哪里不好?”

“这个候选人他能力太弱了。”

“我是按照你的需求来筛选的,那你到底需要什么样的候选人?!”

“有经验、简历有这几个关键字、其他的你就不用管了!我这赶着项目上线呢!”

你内心 os:我之前就是按照你说的来面试,结果全部一面挂😢

那作为一名 HR ,该怎么对技术候选人进行快速筛选呢?

正确理解技术人眼中的岗位要求

首先,HR拿到候选人的简历后,需要看候选人的基本功以及自学能力。

编程语言具有迭代速度快的特征,三年前流行的语言,今日已经不再大范围使用,因此需要技术候选人极强的自我学习吸收能力,以及举一反三的能力。

判断候选人的编程基本功,可以通过代码风格、 Git 版本管理、代码质量、测试这四部分入手。

代码风格:整齐的代码代表程序员追求极致,可以关注代码规范,以及符号使用规范。

Git 版本管理:分支管理作为版本管理最核心的一点。涉及到个人分支代码并入到公司总的代码库,要求程序员有扎实的基本功,以及较好的管理能力。

代码质量:编程基本功里面有个追求,希望将代码能做到极简、极致。

代码测试:程序员会主动去做代码测试,因此 HR 在面试技术候选人时,可以通过问是否有做过测试,而了解到该名候选人的真实水平。

(编程语言的分析)

(编程框架的区别)

筛选简历的技术关键字及分析技巧

1、主动写“精通 xx ”的不要

因为编程语言变化速度极其快,即使拥有 10 多年编程经验的技术大佬也不敢轻易讲自己精通某种语言。客观来讲会说“熟悉 xx ”、“熟练 xx ”。除非候选人是某个语言的发明者、拥有多年经验的架构师,否则代表这份简历注水比较严重的。

2、专业术语拼错的不要

候选人简历中将专业术语拼错、不注意大小写规范(正确拼写有:“ iOS “ 、“ Java ” 、“ JavaScript ”)、英文两边没有空格,这些细节代表这个候选人较为马虎,写代码也可能是敷衍了事。

3、基础能力好的人优先考虑

除了用毕业院校筛选外,还可以通过基本能力的底层能力进行延伸,了解候选人是否有 Debug 能力、主动写过 Linux 等方面来考察。这代表候选人未来的学习成长速度快,发展空间大。

(基础能力好的底层逻辑)

4、好学的人优先

好学的候选人有以下几个特征:爱看书、拥有个人的技术博客、以及 GitHub 的开源主业。后面两个会比较容易判断。

技术博客通过候选人写的博文、更新的频率判断。同时拥有技术博客的候选人,一般会选择自己搭建平台,这代表他是较为全能的程序员。

GitHub 主页上通过关注者、开源的项目、更新频率、以及获取的星星数量判断。 GitHub 主页上有几十人关注是很好的状态,写的开源代码如果被多次引用,代表这个人是有潜力的。

( 技术博客关注要点 )

( GitHub 关注要点 )

通过以上几点对候选人简历进行筛选,再通过面试与候选人沟通,寻找到有“技术范儿”的人。

而有“技术范儿“的人一般具有:话不多、代码能力强;兴趣重心就是代码,代码即世界;喜欢物理学或哲学;较真,逻辑能力强的特征。HR 和技术面试官可以结合实际情况共同商讨,判断哪个品质更为重要,从而进行取舍。

但是,即使你通过以上的手段筛选出一批简历,还是没有办法解决候选人不足的问题。

因为每年招聘需求量是不断增加的,但从高校毕业的学生是固定的。

还有什么办法可以解决?

或许我们可以通过降低简历筛选要求学历项目经验的限制使用线上代码面试提高招聘效率等方式,来增加候选人的数量,从而助力高效技术招聘。

(新的思路解决候选人不足的问题)

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