人才与策略不同，是无法被对手公司轻易效仿的。

——杰克·韦尔奇（Jack Welch）通用电气董事长

我们发现，招聘最先遭遇的失败，就是不清楚到底想让候选人做什么工作。

比如企业可能在开展招聘前，内部没有统一好技术岗位画像，也没有标准的技术岗位模型，导致最终招到的人始终不符预期，频繁更换，浪费了大量的招聘成本。

近期我们针对这个问题，发起一期内部对话「产品面对面」，ShowMeBug 产品负责人 Ivan 来跟我们唠一唠，如何才能有效解决上述这样的问题。

以下是正文，Enjoy～

Q1：企业一般都会如何制定岗位模型呢？

一家企业只要有招聘需求，都需要搭建岗位模型。各家企业做这件事儿所运用的方法和工具也都会有所不同。

比如有些大厂就会专门设立一个技术评定委员会或者技术专家小组，他们可能是从不同部门抽调出来组成的虚拟小组，专门制定技术岗位模型标准，并将相关制度公开化、透明化。

而像我们合作过的一家知名的电商赛道 B2B 平台，我和他们研发负责人聊过，他们内部采用的就是记分卡（Score Card）的形式，以此在面试过程中对候选人的评估进行标准化。

记分卡（Score Card）是目前海外常见的、流行的面试评估工具。通常在面试前，企业内部先建立统一的岗位评估标准，并在随后的面试场景中，面试官和招聘官会根据相同的评估标准，评估同一岗位的候选人，以确定他们是否具备这个岗位所需的技能和能力。

他给我看过他们的记分卡表格，上面有不同的岗位级别，左侧列是对应的能力项，并且他们会把能力项划分为软性的和硬性的——这样的岗位模型跟我们思路就很像了，背后的逻辑都是建立一套统一的岗位评估标准。

这样做的好处显而易见：可以在整个测评和面试过程中，建立内部一致、客观的评估方法，确保所有面试官能高效评估候选人，做出更好的招聘决策。

当时他看到我们ShowMeBug 岗位模型就说，这不就很像他们在用的记分卡嘛！

但实际上记分卡是在岗位模型的基础上，针对候选人考核的工具，和岗位模型还不一样。

岗位模型本身是一个引擎，所有后续的动作都是基于它驱动的，否则的话在技术招聘过程中相当于是打一枪换一炮，岗位画像零散、不成体系。

而如果使用 ShowMeBug 的技术岗位模型工具，就可以很好地标准化了。

Q2: ShowMeBug 的技术岗位模型是怎么搭建起来的？

我觉得可以先说一说，当时我们做这件事情的初衷是什么。

一方面，我们发现，企业发展到一定阶段下，对人才测评的科学性和公平性是有刚需的，企业需要建立起一套标准，来科学、客观衡量技术人才。

另一方面，市面上很多软性能力的测评工具，已经发展到一定成熟度了，而在专业的、颗粒度更细的技术能力评估这块，在国内仍然是较为空白，这对 ShowMeBug 来说是个很好的机会。

最后是现在很多技术岗位已经有成熟的、标准化的岗位模型规范了，只是少有人能把它们统一好、规范化，我们来做这件事儿算是一个大势所趋。

我们在做这个产品的前期，做了大量调研，和很多技术面试官聊过，发现大家最大痛点是怎么考核候选人的能力，这点很难。给再多题，也会挑花眼，因为不知道这个岗位应该具备什么样的素质和技能，从而出什么样的题目。甚至就像前文所出现的场景，面对同一个岗位，面试官认知不同，所以不同面试官会挑不一样的题，测评结果变得不可控。

所以我们当时做完调研后，就做了一件事儿，对海量JD进行检索和分析，得到多个基本的技术岗位画像，基于这样的岗位画像，帮企业直接在ShowMeBug 上智能抽题。

智能组卷1.0版本

比如一个前端开发工程师的核心能力是什么？我们分析后得到这几个综合维度：Vue实战基础、Web前端基础、前端工程化、前端性能优化、JavaScript。在实际应用中，80%的企业都不需要对这个能力维度进行二次调整。

客户在经过一段时间的使用之后，对我们的岗位画像提出更高要求。我们也认为，应该对岗位模型再次做深度优化，需要更加贴近市场标准认知，形成更丰富的技术栈模型，让企业的个性化调整越来越少。

所以我们找到不同专长的技术专家进行调研，看他们的职业规划，以及他们公司内部是怎么制定岗位模型的，同时我们也参考了部分大厂的岗位模型制定标准和制定流程。

最终我们有了第二代的「智能组卷」，更科学化的岗位模型作为驱动引擎，帮助企业能快速生成技术测评题目，精准考核候选人。

想了解更多功能详情，可以点击看二条内容《产品更新｜ShowMeBug 智能组卷持续迭代升级，提升招聘效率与精确度》，或直接点击阅读原文进入官网注册体验。

Q3: 您认为，这样的技术栈模型能给客户带来什么价值？

提供这样一个标准化的技术岗位模型工具，或者说这么一个可轻松配置的技术栈模型，对我们的客户来说最重要的价值，在于可以建立更加公平的岗位机制。

我在和一些大厂的技术评定委员会专家成员交流时，有聊过，为什么企业会成立技术评定委员会？而且为什么他们会对我们的能力提出更高的要求？因为这些标准决定了一个人在企业中的成长路径和职业发展路径，更严重点来讲，它可能决定了一个人生死。

不管是招聘，还是内部评级、人员盘点，或者战斗力盘点，企业基于 ShowMeBug 能够形成一个统一的岗位模型标准体系，而且可以快速迭代，这样会在很大程度上解决因为主观评价所带来的潜在风险。

而且，大厂有足够能力来组建技术评定委员会，但小规模企业则是没有能力专门抽时间和人力来搭建这样专业标准体系，这不代表他们没有公平客观一致的岗位模型标准诉求。我们用这样更简单、更标准的方式和工具，可以让小企业能快速获得这样的能力。

当然也有人提出质疑：我们更看重软性能力的考核，但你们工具只考核硬性能力、专业技术能力这部分。

的确，ShowMeBug 目前更多考察的是硬性能力。但很多企业更看重软性，而不看重硬性专业能力这块的评估，也会导致他们把人招进来之后，虽然文化匹配，但技能没有办法满足团队需求的情况。

所以 ShowMeBug 至少能识别出来，技术能力的扎实程度，这是一个非常大的前提。

而且我们也发现了，稍微高端点的岗位，嘴炮的比例更高，他们可能真的很会讲，能够感觉他什么都懂，但是真的干活的时候什么都差一点，这个是很难受的。

另外，现阶段先考虑硬性能力的考核，是因为它可以更接近客观和公平，这是我一直强调的。虽然想完全避免主观是不可能，我们只能尽可能靠近公平的方向。

Q4: 未来，这个功能会有什么样的形态呈现给大家？

和一个研发负责人聊的时候，他说，在国内能把这一套技术栈模型用起来且用得好的企业不算多，大家对这个事情仍然停留在朴素认知上。比如HR SaaS 这类的招聘软件，会重点关注和围绕候选人去做招聘流程管理，但对于岗位模型的构建和管理却是空白的。

他这番话也是切中我的心坎，接下来 ShowMeBug 的确要做这样的事情。

目前来说， ShowMeBug 可以基于一个技术岗位画像，来生成一套试卷——这个产品定位是做一个快速生成技术测评试卷的工具。但往下，我们希望技术面试官不再需要思考怎么出题目，更多是考虑，我招这个岗位到底需要什么人，想好了，就可以直接出题招人，题目在这个阶段更加弱化。

另外，我们可能会把它发展为一个真正的技术岗位模型管理中心，把所有技术岗位能够放在上面持续去做迭代。不管企业当下有没有招聘需求或内部盘点需求，它将成为企业技术岗位管理的知识库。

这是未来ShowMeBug 的模样，我们拭目以待。

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