本期嘉宾介绍：

概要

在经济压力下，企业追求高效低成本招聘，对候选人的精准匹配要求提高，对大厂来说，有大厂光环加持，技术招聘是万里挑一，而对预算有限、知名度尚不足的创业企业来说，也是一大挑战。

今天，我们有幸邀请到前阿里M3资深技术管理杜仲老师，与我们分享他丰富的行业经验，以及从大厂到创业背后的技术招聘实战经验。

同时，从阿里巴巴的资深职位到连续创业的勇敢跳板，杜仲先生的经历为技术人才的成长提供了宝贵的参考。

正文开始，enjoy~

聊经历：

从阿里巴巴到创业之路

Q: 非常感谢杜老师接受我们的采访，能否先跟大家介绍一下您自己？

杜仲：大家好，我是杜仲。原先在阿里就职期间，我主要担任研发管理岗位，职级M3。在阿里四年的时间里，我带领团队成功开发了运维自动化产品“Armory”和研发管理平台“AOne”，都是从零起步直至产品成熟。2012年离开阿里后有过三次创业经历。目前我运营的公司专注于提供软件研发管理服务，并推出了我们的软件研发过程管理产品——Joyone。

Q: 当时您在阿里期间，构建您的技术团队时招聘理念与用人理念是什么样的？

杜仲：我认为，构建技术团队时，招人的首要关键在于明确所需人才的技术背景和技能要求。

比如招聘服务端开发人员，需要候选人对Java语言有深入的基础知识，包括对基础理论和技术书籍中强调的核心概念的掌握。那么在面试过程中，我们通常会询问一些基础常见的技术问题，如果候选人连这些基础知识都回答不出来，显然不符合我们的要求。除了理论知识，我们同样重视候选人的实践能力，评估他们如何将所学应用于解决实际问题，通过深入讨论他们参与的项目、应用场景和客户案例，以此来验证他们的实践经验。如果候选人对某个知识点的理解不够深入，经过几轮详细的提问就会露出破绽。

当技术能力符合我们的标准后，我们会进一步评估其他素质。作为技术人员，我们在招聘时不仅关注候选人当前的技术水平——这是基本要求，达不到标准的不予考虑——而且我们还会考量候选人是否诚实，我认为这是我们最为看重的品质，任何不诚实的迹象都将导致候选人被排除。

此外，我们也会考察候选人的软技能，如沟通、表达能力，以及团队合作和创新学习能力，这些都是面试评分的关键因素。

Q: 后来您在创业过程中，组建团队时有没有遇到过难题？踩过哪些坑？可以和我们分享下吗？

杜仲：创业初期，我们常听说一个说法：在大厂，由于有大厂光环加持，再加上团队成员都是万里挑一，你周围都是精英团队；而创业时，由于招人预算受限，企业知名度尚不足，所以难以吸纳太多精兵强将。这话确实反映了初创公司在招聘优秀人才时的现实挑战。

虽然初创公司招聘顶尖人才的难度大于大公司，但实际上，初创公司在某些方面拥有明显优势。尤其是在工作方向、氛围和环境方面。大公司往往将员工定位为大型系统中的一个环节，一颗螺丝钉。初创公司则往往与之不同，会为技术人员提供全面发展的机会。在这样的环境中，个人不仅能够深入参与软件工程的各个环节，还能全面体验创业的全过程，让技术人员能够接触到更广泛的工作内容和挑战。

如果要说组建团队踩过的坑，我当时就经常遇到简历造假的问题，或者面试侃侃而谈，实际工作却表现不尽人意。我们曾招聘一位候选人，面试和笔试表现良好，沟通也顺畅，但后来发现他的能力是经过培训机构针对常见面试问题特训出来的。虽然他能在面试过程中解答面试题目和编写特定算法，但加入团队后，在实际的软件工程项目中却无法产出有效成果。

另外，学历造假也是初创公司在招聘时需要警惕的问题。由于招聘挑战，我们有时会对民办本科院校的候选人放宽要求，给予他们机会。然而实际情况是，这些候选人往往是经过专门培训机构针对招聘流程进行特训的，他们虽然能够应对面试，但在实际工作中却难以交付成果，这是我们踩过一个比较大的坑。

聊技术与管理：

如何识破技术人才的真金与镀金？

Q: 那针对您刚刚提到的技术招聘中踩过的坑，您是怎么解决的？

杜仲：我们在面试流程中，也会通过代码实战测试，来评估候选人的编程能力、工程能力和技术水平，这一点是明确的。

在评估软件工程能力时，我们关注两个核心方面：一是个人能否高效地完成编码、理解需求等技术任务；二是团队合作能力，即在团队环境中协作推进整个软件项目的能力。团队协作是软件工程中的核心，我们通过几个关键指标来衡量：

候选人对任务的反馈及时性、需求理解程度，以及是否能提供准确的工作量预估。同时我们关注候选人是否能按承诺交付成果，主要包括高质量的代码和相关文档，这些都是衡量技术人员工程能力的重要标准。

像我了解到 ShowMeBug 这款技术测评工具，可以在技术招聘过程中，帮助企业通过基于专业技术岗位模型下出的题目，以及你们全栈自研的云端 IDE，来对技术候选人进行代码和工程能力的测评，并且最大限度降低测评偏差，就能很好帮我们避这个坑了。

Q: 你心目中，优秀的工程师应该具备哪些核心能力？

杜仲：我认为，优秀的工程师的核心能力不仅局限于基础技术技能，还包括学习能力、沟通表达与协作能力、执行能力等关键软技能。

其中，我认为学习能力尤为关键，因为技术的持续进步要求个人能够自主更新知识，缺乏这一能力将严重影响职场竞争力。

在软件开发中，核心挑战往往不在于技术难度本身，尤其是在传统的客户业务系统中，这些系统的技术复杂性通常不高，真正的难点在于深入理解业务和客户需求。对于技术人员而言，仅仅将需求转化为代码是团队中许多人都能做到的，关键在于能否引领团队成功交付客户项目。在这一过程中，技术能力可能只占10%-20%，而对业务的洞察、对需求的把握以及与客户的沟通能力才是决定性的因素。

如果候选人的执行能力显得不足，我们会进一步分析原因。所谓的执行能力好，指的是个人愿意为目标付出额外努力，甚至超出常规工作范畴以达成结果。比如在软件开发中，晚上加班是常态。如果有人在下班时间一到就选择离开，即使工作尚未完成，这可能反映出他们完成任务的意愿并不强烈。相反，一个执行能力强的人在接受需求后，会竭尽所能确保任务的完成。如果候选人具有积极的主观能动性、良好的态度和真诚，所谓的执行能力问题可能并不存在，执行能力不足通常是由于技能不足、态度问题或缺乏参与度等因素造成的。

所以往往我们会首先考虑个人在团队中的定位。毋庸置疑，技术能力是最基本要求。但其占比并不是决定性因素。如果候选人在理解需求和沟通方面表现出色，或有很强的执行力和学习能力，即使技术能力在团队中相对较弱，只要他们能完成分配的任务并具备基本的编码能力和学习能力，那么仍然可以胜任工作。

Q: 那您是如何评估候选人的软性技能呢？

杜仲：比如说在评估候选人的表达能力时，我们会要求他们描述曾参与过的软件系统项目，包括设计方法、背景、用户场景以及软件如何解决实际问题。为了进一步考察，候选人还需在白板上或者像在你们ShowMeBug上，来绘制系统架构和部署细节，以展示他们的沟通技巧。在软件开发领域，清晰地向团队传达想法和成果是至关重要的，我们将沟通表达能力视为团队合作的关键要素。

Q: 如果多位候选人各方面的综合能力差异不大，您是怎样做决策的？

杜仲：在综合成本相近的情况下，我们在评估候选人时会考虑其经验、能力和态度，以及他们能承担的工作量，尤其重视候选人的职业发展方向是否与公司的目标相契合，旨在发现能与公司长期共同成长的人才。当然，对于某些特定岗位，例如短期职位，我们可能不需要考虑如此长远，而是根据公司的具体招聘目标来做出决策。

聊未来发展：

AI 时代下程序员如何保持技能不褪色？

Q: 首个AI软件工程师Devin火爆全球，并号称会彻底改变人类构建软件的方式。对此，您有没有什么建议给到大家？

杜仲：当前AI技术的迅猛发展对整个行业产生了深远影响，特别是其能力在根据需求自动生成代码方面，已经显著改变了我们的工作模式。尽管如此，我相信程序员的角色不会因AI而完全被替代。

给到大家建议就是保持好奇心吧，对新事物持开放态度，而不是因为它们与我们原有的认知不符就拒绝接受。首先，要认识到世界在不断变化，每个人的视野都是有限的。当接触到不同的事物时，应采取所谓的“绿灯思维”，即先接受这些新信息，不论它们是否有价值。让新思想进入你的视野，然后再评估它们的价值，并吸收有益的部分。对于那些你认为与你的价值观不符的事物，可以选择暂时不予考虑，因为整个世界的变化对每个人个体都有或大或小的影响。

技术人员的学习能力和创新能力是其核心软技能，学习能力的体现可以通过对新技术的理解和应用来展现。以 Devin、Sora 或者 ChatGPT 为例，技术人员如何理解这项技术、研究它，并将其价值融入日常工作，这正是衡量其学习能力和创新能力的关键。技术人员拥有改变世界的潜力，因为他们掌握了许多人所不具备的技能。在新技术涌现时，能否有效利用这些技能，对于技术人员来说尤为关键。

Q: 您日常是如何扩展自我的知识结构的？能否给大家推荐一些比较好的书？

杜仲：古语有云：“读万卷书，行万里路”，意在鼓励我们广泛阅读并拓宽视野。阅读被视作个人成长成本最低、速度最快的途径。因此，我们应勤于读书，尤其是那些经典之作——由知名作者撰写、多次发版的书籍。这些作品凝聚了作者深思熟虑、系统性的知识输出，相较于抖音等短视频平台上碎片化的信息，阅读好书能够带给你更为系统和有价值的知识。

如果说推荐书籍的话，我想首先提到的一本对我影响深远的书是《穷查理宝典》，它讲述了查理·芒格的生平和智慧。这本书对我有着极大的启发，书中充满实用的经验和深刻的价值观，尽管这本书相当厚重，但几乎每一页都蕴含着值得学习的观点和方法。

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